Руководство для малого бизнеса по найму лучших сотрудников

Казалось бы, нанять сотрудника — проще простого: Люди стремятся занять интересные должности, и вы просто выбираете одного из многих талантливых людей, которые приходят к вам на работу. Однако, согласно отчету компании Deloitte за 2015 год, американские компании тратят в среднем 4 000 долларов на подбор каждого нового сотрудника, не говоря уже о 52 днях на заполнение открытой вакансии. Это много времени и денег, которые приходится тратить на найм, именно поэтому многие компании сейчас используют системы отслеживания кандидатов (ATS) для оптимизации процесса найма. Такие приложения, как Workable, BreezyHR и Zoho Recruit, относятся к числу HR-платформ, которые делают отслеживание кандидатов доступным для малого бизнеса. Кроме того, вы можете использовать существующие инструменты повышения производительности для поддержки этого процесса. Но помните: Важно не только то, какое программное обеспечение вы выберете, но и то, как вы используете это программное обеспечение для обеспечения четкого и целенаправленного подхода к найму.

Мое неудачное начало работы по найму

Во всех своих злоключениях в малом бизнесе я виню своего самого первого наемного сотрудника. Всего через несколько месяцев после того, как мы с мужем открыли наше первое веб-агентство, у нас уже было больше работы, чем мы могли осилить, поэтому мы разместили объявление на Craigslist, просмотрели кучу резюме и назначили собеседования с наиболее перспективными кандидатами. Через десять минут после первого собеседования мы влюбились. Аарон оказался даже лучше, чем выглядел на бумаге. Мы знали, что нашли «того самого». Аарон присоединился к нашей команде и превзошел наши самые смелые ожидания: он был невероятно продуктивен, отлично выполнял работу, и все наши клиенты любили его. Он оставался с нами в течение многих лет, и даже после того, как он покинул нашу компанию, чтобы поступить в аспирантуру, он продолжал участвовать в отдельных проектах.

Он был поистине идеальным сотрудником. И именно поэтому он был худшим из всех, кого мы могли нанять, будучи совершенно новым стартапом. Найдя Аарона в качестве нашего первого сотрудника — не менее первого собеседования! — я создал ошибочное впечатление, что найти и нанять замечательных людей очень легко. Но Аарон из тех, кто не бьет дважды. Чтобы нанять отличных сотрудников, нужно проделать огромную работу, которая может быть особенно сложной в малом бизнесе, где владельцы и менеджеры и так загружены работой. Правильные технические инструменты и рабочий процесс значительно облегчают эту работу, позволяя сосредоточить внимание на наиболее перспективных кандидатах, а не на процессе отсеивания десятков неквалифицированных соискателей.

Мой набор инструментов для найма в малом бизнесе

Мне потребовалось несколько лет ведения собственного малого бизнеса, прежде чем я нашел набор инструментов и подход, которые позволили мне эффективно находить и нанимать неизменно потрясающих людей. За последние 15 лет я нанял десятки людей, и все они руководствовались одними и теми же принципами и практикой: Ищите именно того человека, который нужен вашему бизнесу, и используйте правильное программное обеспечение, чтобы облегчить этот процесс. Мой набор инструментов для найма персонала в малом бизнесе включает в себя следующее:

• Evernote. Для хранения объявлений о работе и ведения записей о кандидатах во время отборочных собеседований.
• Google Forms. Для бланков заявлений о приеме на работу.
• Gmail. Для организации входящих заявок. Мы создаем специальный адрес электронной почты только для процессов найма и даем ему имя, например hiring@yourcompanyname.com или yourcompanyname.hiring@gmail.com.
• Calendly. Для планирования интервью.
• Google Sheets. Для сравнительных заметок в процессе собеседования.
• Dropbox. Для хранения всех материалов, необходимых нам для обучения сотрудников.

Процесс

Конечно, инструменты менее важны, чем то, как вы их используете. Вот шаги, которые помогали мне принимать на работу одного за другим отличных сотрудников.

Знайте, что вы мечтаете о найме

Один консультант по кадрам однажды сказал мне, что секрет построения успешного малого бизнеса заключается не в найме сотрудников класса А+, а в умении добиваться результатов класса А от кандидатов класса В или В-. Это оказался ужасный совет. За последние пятнадцать лет, наняв множество разных сотрудников, я пришел к противоположному выводу: Нанимайте только сотрудников класса А+, и вся работа, которую вы вложите в процесс найма, тысячекратно окупится тем, что сотрудники класса А+ смогут сделать для вашего растущего бизнеса. Но вы не наймете сотрудников класса А+, если будете тратить свое время на рассмотрение заявок от людей, которые никогда не будут лучше, чем посредственно соответствовать вашим потребностям. Лучше четко определить, кого и для чего вы хотите нанять, а затем сообщить об этом как можно более резко и четко. По моему опыту, существует три вида найма, о каждом из которых нужно думать немного по-разному, чтобы эффективно сформулировать то, что вы ищете:

1. Люди, которых вы нанимаете для экспертизы. Когда вы нанимаете людей, чтобы сделать что-то, что вы не смогли бы сделать сами, посоветуйтесь с кем-то, кто действительно знает, как делать то, для чего вы нанимаетесь. Этот человек может помочь вам продумать ключевые квалификационные характеристики, которые выделят победителей, и предложить вопросы, которые помогут вам оценить ваших потенциальных сотрудников.
2. Люди, которых вы нанимаете для работы. Эти люди будут делать то, что вы могли бы и хотели бы делать, если бы у вас было время. Эти роли легче всего сформулировать, потому что если вы нанимаете кого-то, чтобы он взял на себя ваши обязанности, вы, вероятно, хорошо представляете, какие навыки и способности ему понадобятся. Но постарайтесь расширить свой кругозор, спросив, где вы можете наиболее эффективно создать дополнительное время или потенциал. Иногда полезнее нанять административного работника, чем человека, который может взять на себя все проекты.
3. Люди, которых вы нанимаете для выполнения работы, которую вы ненавидите. Прежде чем принимать решение о найме, подумайте, какому человеку может понравиться выполнять ту самую работу, которой вы хотите избежать, а затем опишите работу так, чтобы она понравилась этому человеку. Если вы нанимаетесь на роль, которая мало кому покажется привлекательной, подумайте о том, как сделать ее частью более крупной работы или траектории развития.

Напишите выигрышное описание вакансии

После того как вы четко определились с тем, какой сотрудник вам нужен и кого вы хотите видеть на этой должности, настало время написать описание вакансии. Это шанс для вашего малого бизнеса выделиться в море вакансий известных компаний, поэтому не следуйте примеру многих объявлений о вакансиях, состоящих из одного скучного абзаца, за которым следует куча сухих абзацев. За годы работы я нанял несколько замечательных менеджеров проектов, и я могу пообещать вам, что никогда не писал объявления, подобного этому:

Зевота. Вместо того чтобы как можно быстрее донести свои требования, потратьте время на то, чтобы нарисовать красочную и подробную картину того, кого вы ищете и почему кто-то захочет работать в вашем бизнесе. Мои объявления о работе обычно включают следующие разделы:

Требуется. Вступительный абзац, кратко представляющий ваш бизнес и открытую вакансию. Когда я руководил своей веб-компанией, наши объявления начинались примерно так: Social Signal предлагает отличную возможность стать частью команды умных, творческих людей, которые меняют мир к лучшему. Если вы являетесь экспертом в области социальных сетей и обладаете отличными стратегическими, письменными и организационными навыками, вы можете применить свой опыт и навыки в проектах, которые отвечают вашей страсти к социальным изменениям.

Кто мы. Опишите свою компанию без всяких «жужжащих» слов и жаргона. Считайте, что это анкета вашей компании для знакомств: Она должна обладать шармом и характером. Пока вы здесь, расскажите что-нибудь о культуре вашей компании: Вы — группа страстных тружеников, которые каждый вечер вместе ходят на прогулки? Расслабленная команда, которая уходит в 5 часов вечера, потому что хочет вернуться домой к своим семьям? Расскажите свою историю, чтобы люди поняли, о чем заботится ваша компания.

Кто вы. Здесь вы описываете, какого человека вы ищете. Вы описываете отношение и личность в той же степени, что и набор навыков. (Видимо, что-то в моих описаниях кричало «веган»: Я пять лет ел хумус на каждом обеде в офисе, потому что нам редко удавалось нанять молочных или мясоедов). И не стесняйтесь проводить небольшое психографическое профилирование. Мы нашли менеджера проекта своей мечты с помощью объявления следующего содержания: Ваш реальный мир и рабочие столы компьютеров просты и незагромождены, как сад камней в стиле дзен.

Что вы будете делать. Здесь вы подробно описываете, в чем заключается работа. Нарисуйте картину того, как может выглядеть день или неделя, и включите пунктирный список конкретных обязанностей, которые включает в себя работа.

Как подать заявление. Конечно, попросите прислать резюме, но не забудьте о сопроводительном письме. Пропишите, о чем именно должно идти речь в сопроводительном письме: Я всегда прошу людей рассказать мне, почему они заинтересованы в этой работе, и указываю конкретные навыки и опыт, которые я хотел бы, чтобы они описали. В то время как резюме может дать вам представление о карьерном пути человека, хорошее сопроводительное письмо показывает, как эта карьера подготовила кандидата к данной конкретной работе. Оно также дает представление о коммуникативных и языковых навыках кандидата: Если коммуникативные навыки важны для данной должности, плохо написанное письмо или письмо с ошибками может сразу же дисквалифицировать кандидата. Я также требую от соискателей заполнить анкету в рамках процесса подачи заявки. Некоторые компании (например, Zapier!) используют анкету вместо сопроводительного письма — как вам удобнее.

Бонусные баллы. В конце объявления я часто указываю то, о чем мы хотели бы услышать, но что не является обязательным для заполнения. Например, когда мы нанимали руководителя проекта, в конце раздела «Как подать заявку» было указано, что вы получите бонусные баллы за наличие собственного блога, рассказ о любимом техническом инструменте для управления временем или организации задач, а также мнение (за или против) о системе Getting Things Done. К тому времени, когда вы все это напишете, ваше объявление может состоять из 700-1000 слов. Но не беспокойтесь о том, что оно будет слишком длинным. Вы бы предпочли нанять человека, которому ваше объявление понравится настолько, что он не сможет оторваться от чтения, или человека, который потратит на него не более 30 секунд?

Отфильтруйте претендентов: Создайте форму

Самая трудоемкая часть любого поиска работы — это не собеседование, а принятие решения о том, с кем проводить собеседование. Хотя легко быстро отсеять кандидатов, не приславших сопроводительное письмо или никогда не работавших в вашей сфере, определение того, обладают ли они необходимыми навыками и опытом, может занять много времени. Раньше я полагался на скрининговые интервью на этом этапе процесса, но это означало тратить время на просмотр и отбор кандидатов, которые потом оказывались неподходящими. Более эффективным подходом является создание структурированной онлайн-анкеты, в которой кандидатам предлагается ответить на вопрос, соответствующий каждой обязательной квалификации. Например, вот некоторые из вопросов, на которые вам придется отвечать, если вы подадите заявление на должность инженера инфраструктуры безопасности в Zapier.

Вы, наверное, видите, как эта форма ускоряет весь процесс. Если у кандидата нет опыта или навыков в той или иной области, эта графа может остаться незаполненной — или будет легко понять, что он не подходит. А если кто-то несерьезно относится к работе, он может не заполнить анкету, что избавит вас от необходимости тратить на него время собеседования. Конечно, есть вероятность того, что вы упустите потенциально ценных сотрудников, потому что они не смогут заполнить анкету — по данным OfficeVibe, 60% соискателей отказываются от заявки, потому что ее заполнение занимает слишком много времени. Но тех ли людей вы хотите нанять? Если кто-то не заинтересован в вашей работе настолько, что готов заполнить вашу анкету, он не настолько заинтересован, чтобы его стоило нанимать. Вы можете очень легко создать анкету с помощью Google Forms. Не стесняйтесь задавать 5 или 10 вопросов; постарайтесь, чтобы анкету можно было заполнить за 15-45 минут. Предлагайте ответы в виде абзацев и используйте поля размером с абзац, чтобы показать, что вы не ищете ответы в виде эссе… если только это не так. Когда мы нанимали стратега по социальным сетям, в нашей анкете были следующие вопросы:

• Занимали ли вы должности, связанные с написанием документов, статей или отчетов? Пожалуйста, перечислите 2-3 должности, на которых вы выполняли значительные обязанности по написанию документов, или, по крайней мере, 3 примера крупных документов (20 страниц и более), которые вы создали. Включите ссылки на образцы письменных работ, если они доступны в Интернете.
• Руководили ли вы лично проектом веб-разработки? Пожалуйста, перечислите 3 проекта по веб-разработке, которыми вы руководили.
• Создавали ли вы, модерировали или продвигали на рынке проекты, связанные с онлайн-сообществами, блогами или социальными сетями? Пожалуйста, укажите названия 2-3 проектов и вашу роль в каждом из них.

Мы знали, что нам нужны люди с таким специфическим опытом, и, попросив их перечислить соответствующий опыт, нам не пришлось тратить время на беседу с каждым человеком в отдельности, чтобы определить, кто соответствует нашим критериям. Включите эту форму в саму вакансию, если хотите, чтобы каждый кандидат заполнил ее.

Опубликуйте свою позицию

Теперь, когда у вас есть большое, красивое описание вакансии, вам нужно его опубликовать. Разместите его по крайней мере в трех местах:

1. Веб-сайт вашей компании. Здесь вы размещаете полноразмерную версию своего объявления.

2. Ваши представительства в социальных сетях. Да, все. Это означает не только страницу вашей компании в Facebook, аккаунт в Twitter и страницу в LinkedIn, но и ваши личные аккаунты. Я знаю, что может быть сложно нанять своих друзей, но многие из моих лучших сотрудников были друзьями друзей, которые узнали о наших вакансиях через эти личные сообщения. Когда вы публикуете информацию в социальных сетях, напишите краткую версию объявления и немного адаптируйте ее к контексту, связывая каждое сообщение с полным описанием вакансии на вашем сайте. Если ваши действующие сотрудники знают людей, которым может быть интересна эта вакансия, попросите их также поделиться вашим объявлением в социальных сетях. По данным Weber Shandwick, только треть работодателей активно поощряют сотрудников делиться новостями компании в социальных сетях, так что это может стать отличным способом получить преимущество на переполненном рынке найма. Здесь у малого бизнеса также есть большое преимущество: Поскольку вы не являетесь большой анонимной корпорацией, ваши сотрудники и друзья с большей вероятностью помогут вам, распространяя информацию.

3. Доски объявлений о работе. Выделите скромный бюджет на размещение своего объявления на одной или нескольких досках. Вот несколько вариантов для рассмотрения:

• Крейгслист. Практически каждый человек, которого я нанимал, приходил с Craigslist — все талантливые и образованные люди на квалифицированной, хорошо оплачиваемой работе. Я обычно размещаю здесь свои полные, подробные объявления о работе и позволяю длине отсеивать людей, которые не слишком серьезны. Мне говорили, что индивидуальность моих объявлений выделяется среди быстрых объявлений.
• Отраслевые сайты. Многие отрасли и сферы деятельности имеют специализированные доски объявлений о вакансиях, а еще лучше — местные и специализированные доски объявлений. На них стоит обратить внимание. Если вы увидите вакансии, которые напоминают вам о вашей роли или бизнесе, попробуйте разместить их сами.
• Университетские/колледжные доски объявлений. Если вы ищете сотрудников начального уровня или людей со специальной подготовкой, подумайте о размещении объявлений на досках объявлений университетов, колледжей и общественных колледжей, которые предлагают дипломы или программы обучения в вашей области. Малые предприятия, которым трудно конкурировать с работодателями среднего звена, могут найти умных и энергичных сотрудников, нанимая людей сразу после окончания школы.
• Сайты по поиску работы общего характера. Размещение вакансий на крупных сайтах по поиску работы, таких как LinkedIn и Indeed, почти наверняка обеспечит наибольшее количество кандидатов. Но помните, что за объем приходится платить: время, которое потребуется, чтобы просмотреть все эти заявки. Я обращаюсь к сайтам общих вакансий только в том случае, если у меня ничего не получается с вышеперечисленными вариантами.

Фильтр кандидатов: просмотр электронных писем

Хотя анкеты могут ускорить процесс выявления квалифицированных кандидатов, вы все равно будете получать десятки входящих электронных писем. Создайте единую учетную запись электронной почты, которую вы будете использовать каждый раз, когда размещаете вакансию. Именно на этот почтовый ящик, а не на ваш собственный рабочий адрес, вы хотите отправлять все заявки. Когда я запускаю новый процесс найма, я создаю новый почтовый ящик верхнего уровня или ярлык. Затем внутри этой папки/ярлыка я создаю три подпапки/вложенные ярлыки:

1. Интервью: Для кандидатов, с которыми я определенно хочу поговорить. 2. Возможно. Для кандидатов, к которым я буду присматриваться более тщательно, если ни одно из первоначальных собеседований меня не ошеломит. 3. Нет. Для кандидатов, которых я не собираюсь рассматривать. Иногда, когда я начинаю рассматривать заявки, я создаю несколько дополнительных папок: «Необходимо резюме» (если кто-то прислал потрясающее письмо, но не приложил резюме); или «Будущие рекомендации» (если кто-то не подходит на эту должность, но может стать отличным кандидатом в будущем).

Совет: поскольку я использовал Gmail для размещения электронной почты своей компании, я всегда начинал свои текущие объявления о найме с точки (например, .2018 Office Mgr), чтобы текущий процесс поиска попадал в верхнюю часть боковой панели в алфавитном порядке. Как только процесс найма завершался, я удалял период, и папка с последними поисками опускалась на боковую панель вместе с остальными архивными папками. Раз в день я просматриваю электронную таблицу, в которую заносятся ответы каждого кандидата на вопросы нашей анкеты. Это позволяет мне быстро выявить наиболее перспективных кандидатов. Затем я просматриваю входящие сообщения о приеме на работу и заношу каждого кандидата в соответствующую папку. (Примечание: если кто-то прислал действительно потрясающее сопроводительное письмо, но не заполнил анкету, я отправлю ему электронное письмо с просьбой заполнить анкету).

• Кандидаты, попавшие в категорию «Нет», должны получить короткое письмо, в котором их благодарят за подачу заявки и сообщают, что они им не подходят. (Признаюсь: я не всегда находил время для этой ценной любезности).
• Группа Maybe получает электронные письма с уведомлением о том, что мы получили их заявки и свяжемся с ними, когда мы продвинемся дальше в процессе.
• Все кандидаты, прошедшие собеседование и возможные кандидаты, получают письма с благодарностью/неподходящие письма, когда мы либо исключаем их, либо принимаем на работу окончательно (в зависимости от того, что наступит раньше).
• Для людей, которые действительно приходят на собеседование, я выделяю время, чтобы написать более личное письмо, сообщая им, что мы приняли другое решение.

Собеседование с кандидатами

Как только в моем списке собеседников оказывается от 3 до 10 человек, я отправляю каждому из них ссылку на Calendly и прошу забронировать 15-минутную встречу для телефонного разговора. (Эти отборочные собеседования идут на пользу всем: я не хочу тратить чье-либо время на собеседование, если нет шансов, что оно подойдет). Перед началом отборочных собеседований я создаю блокнот Evernote для этого конкретного процесса подбора персонала. Первая запись, которая попадает в этот блокнот, — это список вопросов, которые я буду задавать на отборочных собеседованиях. Обычно они довольно простые:

• Почему вы заинтересованы в этой работе?
• Какова ваша нынешняя ситуация с трудоустройством?
• Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вам приходилось [вести два проекта одновременно/составлять финансовые отчеты/проводить кампанию в социальных сетях/другие ключевые обязанности]?

Смысл не в том, чтобы получить полное представление о каком-то одном кандидате, а в том, чтобы понять, как кто-то подходит к предлагаемой вами роли. Когда приходит время проводить отборочное интервью, я создаю новую заметку в Evernote и копирую в нее свой список отборочных вопросов. Я озаглавливаю заметку, указывая дату и имя кандидата. Затем я потрачу несколько минут на изучение электронной почты и резюме кандидата и запишу в заметке Evernote все дополнительные вопросы — например, если в его истории работы есть пробелы, которые я хотел бы заполнить, или конкретная квалификация, о которой я хотел бы спросить.

Мои отборочные интервью — это предложение «внезапной смерти». Каждому дается 10 минут, но после этого, если что-то вызывает у меня плохое предчувствие, я сворачиваю разговор. В противном случае я буду продолжать до 30 минут, чтобы продолжить заполнять картину. На этапе отбора обычно отсеивается половина или даже две трети моих кандидатов: Слишком часто кто-то упускает важную область опыта работы, которая не была очевидна в его резюме, или посылает другой тревожный сигнал. Теперь у меня осталось 2, 3 или, может быть, 4 человека, с которыми я хочу встретиться лично. Забудьте о том, чтобы проводить собеседования с минимальным количеством людей только для того, чтобы иметь возможность сравнительного анализа: Если вам нужно встретиться с широким кругом кандидатов, чтобы подумать, кто из них подойдет, значит, вы недостаточно четко определили свои требования и должны вернуться к чертежной доске с более четко сформулированной позицией. И снова я создаю ряд блоков Calendly и отправляю каждому кандидату электронное письмо с просьбой записаться на одно из запланированных нами интервью. Перед началом собеседования я заношу все вопросы для интервью в Google Sheet, в одной колонке записываю свои заметки, а в другой — заметки моего партнера. Я создаю отдельную вкладку для каждого кандидата, а затем передаю файл электронной таблицы своему партнеру. Мы по очереди задаем вопросы во время интервью и записываем свои заметки в электронную таблицу. Вопросы моего личного собеседования гораздо более подробные и конкретные, чем вопросы отбора. Типичные вопросы включают:

• Расскажите нам о проекте, который, по вашему мнению, отражает ваши лучшие работы. Что сделало его успешным?
• Можете ли вы вспомнить случай, когда вы работали в срок над двумя разными проектами и должны были отдать предпочтение одному из них? Как вы решали, чему отдать предпочтение?
• Есть ли определенные типы людей, с которыми вам трудно работать? Какие черты характера или модели поведения кажутся вам сложными?

К тому моменту, когда кандидаты проходят этот путь, мы обычно четко представляем, кого мы хотим нанять. И если мы не в восторге от нашего лучшего кандидата, я без колебаний возвращаюсь к пулу или даже заново размещаю вакансию. В противном случае я сразу перехожу к проверке рекомендаций. Если у меня есть несколько отличных кандидатов, я использую проверку рекомендаций, чтобы углубиться и действительно выяснить, кто лучше всего подходит для наших насущных потребностей. Даже если у меня есть только один предпочтительный кандидат, я серьезно отношусь к проверке рекомендаций. Это мой единственный шанс предотвратить неудачный наем, поэтому я внимательно слушаю и задаю много вопросов, если слышу что-то менее восторженное, чем полный энтузиазм. Я не могу припомнить случая, чтобы после проверки рекомендаций я испытывал двойственное отношение к кандидату: Если я не слышу ничего хорошего о человеке, я не беру его на работу. Как только рекомендации подтвердились, я беру трубку и сообщаю нашему предпочтительному кандидату, что мы рады сделать ему предложение.

Принять на работу

Сотрудники — как дома: Чтобы получить отличного сотрудника, нужно действовать быстро. Это означает, что вы должны подготовить все свои утки в ряд, прежде чем сделать предложение. По данным Jobvite, уровень принятия предложений о работе снизился до 83%, что означает, что вы не можете рассчитывать на то, что кандидат, которому вы отдаете предпочтение, скажет «да». Исследование MRI Network показало, что среди работодателей, чьи предложения были отклонены, 36% потратили 3-4 недели на то, чтобы сделать предложение, а 54% — всего 1-2 недели. Мораль: старайтесь сделать предложение в течение нескольких дней, а не недель. Чтобы быть уверенным в своей готовности, я создаю единую папку на Dropbox, где хранятся все мои материалы по подготовке новых сотрудников к приему на работу. В вашей папке должно быть следующее:

• Стандартный контракт, проверенный юристом, который вы предоставляете работникам
• Контрольный список всех задач, которые необходимо решить вашему сотруднику при приеме на работу, таких как начисление заработной платы и создание адреса электронной почты компании.
• Образцы файлов проектов, которыми можно поделиться с сотрудниками, чтобы они знали, как выглядят ваши рабочие продукты или результаты работы
• Список программных инструментов, которые вы используете внутри компании, и для чего вы их используете
• Обзорный документ, который вы составляете с течением времени и который знакомит новых сотрудников с вашими внутренними процессами и ключевой информацией (например, как заполнять табель учета рабочего времени или как составлять график отпусков).
• Ссылки или копии любых документов или руководств, которые понадобятся им для начала работы

Удерживайте своих лучших сотрудников

Вы прошли через весь процесс. Но… вы еще не закончили. Самая важная часть найма для малого бизнеса — это удержание отличных сотрудников. Пока вы продолжаете расти, вам нужно будет продолжать нанимать сотрудников, но вероятность того, что вы будете поглощены постоянными процессами найма/собеседования, будет меньше, если вы не только наймете отличных сотрудников, но и будете знать, как их удержать. Существует множество различных мнений и подходов к удержанию сотрудников, и часть удовольствия от ведения малого бизнеса заключается в том, чтобы выяснить, какая именно корпоративная культура, стиль управления и инструменты сотрудничества лучше всего подходят для вас и вашей команды. Отличная новость заключается в том, что те же приложения, которые могут упростить процесс найма, также могут помочь вашей команде работать продуктивно и совместно: Evernote, Dropbox, Google Forms, Calendly и Google Sheets были частью повседневного рабочего процесса, который обеспечивал эффективную совместную работу наших замечательных сотрудников.