Перед окончанием колледжа я поступил так, как поступают многие: Я подавал заявления на все вакансии, которые попадались мне на глаза. Когда я говорю «на каждую», имею ли я в виду, что я подавал заявления на руководящие должности, будучи будущим выпускником с нулевым опытом работы? Да. Да. Я далеко не одинок — это нормальное явление для соискателей, которые подают заявления на вакансии, несмотря на то, что не подходят по всем критериям. Сейчас я занимаюсь поиском талантов, поэтому не понаслышке знаю, что такое огромное количество недостаточно квалифицированных кандидатов затрудняет эффективный и результативный подбор персонала. Крупные компании могут инвестировать в привлечение пассивных кандидатов: квалифицированных кандидатов, которые не находятся в активном поиске новой работы. Процесс выявления таких кандидатов и установления с ними контактов называется сорсингом. Это все более популярная практика в рекрутинге — потому что она работает. Недавние исследования показывают, что вероятность приема на работу кандидатов, прошедших сорсинг, в два раза выше, чем у кандидатов, пришедших в компанию. Но хороший сорсинг требует времени и инвестиций. Вам необходимо приобрести инструменты поиска (например, LinkedIn Recruiter или Crunchbase), нанять специальных специалистов по поиску или передать эту работу агентству. Что если вы не можете себе этого позволить? Можете ли вы по-прежнему использовать преимущества сорсинга в процессе найма? Можно, и даже нужно. Вот несколько способов, которые можно использовать без больших финансовых вложений.
АДМИНИСТРАТИВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И УСЛУГИ
УПРАВЛЕНИЕ НЕДВИЖИМОСТЬЮ
Начните с социальных сетей
Социальный сорсинг означает размещение информации о ваших открытых вакансиях в социальных сетях. Все очень просто. Цель — привлечь потенциальных клиентов, которые следят за вами, вашей компанией или вашей командой, но не увидят ваших объявлений на досках объявлений, потому что не находятся в активном поиске. Это один из самых простых инструментов поиска, поскольку люди, которые следят за вами в социальных сетях, уже в определенной степени заинтересованы в вашей компании. Вот несколько советов по работе с ними.
Разместите широкую информацию и заручитесь помощью своей команды
Успех социального сорсинга будет зависеть от того, насколько вы как бренд активны в социальных сетях. Но если у вас есть активное присутствие в сети, с чего вам следует начать? После того, как вы добавили свое объявление о вакансии на все обычные сайты по поиску работы (LinkedIn, Indeed, Glassdoor и так далее), сделайте интересный пост об открытой роли на аккаунте LinkedIn вашей компании. Затем попросите менеджера по подбору персонала и всех остальных членов команды создать свои собственные посты о вакансии или просто поделиться вашим. В Zapier наши рекрутеры любят эту тактику. Сообщения от будущих членов команды демонстрируют их одобрение нашей команды и компании и, как правило, получают большее число пользователей, чем сообщения из аккаунта компании.
После этого сделайте то же самое в Instagram, Facebook, GitHub или Dribble — везде, где ваша компания представлена в Интернете. Не ограничивайте свои сообщения одним или двумя сайтами. LinkedIn — отличное место для начала, но вы будете тем успешнее, чем ближе вы к своему идеальному кандидату. Например, вы, скорее всего, найдете больше инженеров, разместив информацию на GitHub или в онлайн-сообществе кодеров; а дизайнеров вы, скорее всего, найдете, разместив информацию на Bēhance.
Будьте изобретательны
Старайтесь не размещать только ссылки на объявления о вакансиях — делайте это с удовольствием. Социальный поиск должен вызывать у людей желание присоединиться к вашей команде, поэтому не бойтесь быть слишком официальными. Вместо этого сосредоточьтесь на том, чтобы быть информативным и представлять вашу компанию. Такие вещи, как короткие видеоролики, мемы, твиты, сообщения в блогах и другие формы контента, могут стать веселым и простым способом распространения информации о ваших открытых вакансиях и привлечения людей на вашу страницу вакансий. В этой статье Undercover Recruiter вы можете найти множество примеров креативных сообщений о вакансиях.
Отслеживайте вовлеченность
Это ничего не значит, если у вас нет этого… продолжения. Социальный поиск может сделать очень много, если не следить за вовлеченностью. Вот несколько моментов, о которых следует помнить, чтобы не потерять возможных кандидатов.
- Убедитесь, что в своих сообщениях вы указываете способ, с помощью которого люди могут связаться с вами или подать заявку на вашу роль.
- Просматривайте «лайки» и комментарии и обращайтесь к людям, которые могут подойти на вашу должность.
- Будьте готовы отвечать на сообщения о вакансии и не забывайте отвечать и отслеживать каждого, кто проявляет интерес (даже тех, кто может не подойти).
И не забывайте: настройки публичного обмена позволяют любому пользователю LinkedIn просматривать ваши сообщения и даже показывают количество просмотров каждого сообщения — убедитесь, что эта функция включена.
Углубитесь в поиск поставщиков в LinkedIn
Помимо того, что LinkedIn является социальной сетью, она предлагает мощные инструменты для рекрутеров. Профессиональные рекрутеры в основном существуют на LinkedIn Recruiter, платной услуге LinkedIn по поиску кандидатов. Но вот в чем дело: для поиска кандидатов LinkedIn Recruiter не нужен. LinkedIn предоставляет несколько различных собственных инструментов для использования своей платформы — платить не нужно. Вот несколько примеров.
Поиск по компаниям
Как специалист по поиску талантов, я всегда начинаю поиск новой роли с составления списка соответствующих компаний и сначала ищу людей в этих компаниях. Эта стратегия работает, потому что вы можете предположить, что знания о вашем пространстве, отрасли, технологическом стеке и т.п. являются само собой разумеющимися. Это означает, что вы можете сосредоточиться на других квалификационных характеристиках, таких как стаж работы или конкретные навыки. LinkedIn делает поиск компаний относительно простым и даже помогает вам определить другие потенциально подходящие компании на основе вашего выбора. Вот как это сделать.
- Выберите несколько компаний, которые вы уважаете, и найдите их в LinkedIn с помощью строки поиска.
- Откройте страницу их компании.
- Перейдите в раздел «О компании», а справа вы увидите похожие компании в разделе «Страницы, которые также просматривали люди».
- Нажмите кнопку Посмотреть все похожие страницы, чтобы просмотреть больше, и используйте эти компании для пополнения своего списка.
Как только вы окажетесь на странице компании, перейдите в раздел «Люди». Там вы можете использовать предварительно созданные фильтры, чтобы сузить круг интересных кандидатов. LinkedIn предлагает названия должностей, местоположения, навыки и другие фильтры, основанные на информации, которую люди в компании сообщают в своих профилях. Если вы не видите нужного вам фильтра, вы также можете добавить новые фильтры, используя строку поиска прямо над опциями или знак + в правом верхнем углу каждого фильтра.
Встроенная функциональность поиска
В LinkedIn есть бесплатный способ поиска кандидатов в формате, аналогичном LinkedIn Recruiter, только с меньшим количеством фильтров и ограниченным объемом поиска. Если вы активны в LinkedIn, я бы посоветовал начать с поиска в своей сети; это может быть отличным местом для поиска талантливых специалистов в вашей отрасли и/или функции. Вот как это сделать:
- Перейдите в раздел Моя сеть, затем нажмите Подключения в левой части страницы.
- Нажмите Поиск с фильтрами в правом верхнем углу страницы.
- Используйте фильтры, чтобы сузить поиск (нажмите кнопку Все фильтры, чтобы увидеть полный выбор).
- Степень: 1-я — это настройка по умолчанию на этой странице, и она показывает людей, с которыми вы связаны. Это отличное место для начала! Если вам нужно больше результатов, 2-я и 3-я степени покажут вам связи ваших знакомых.
- Местоположение: Вы можете нацеливаться на кандидатов по предпочитаемому городу или часовому поясу.
- Текущая компания: Вы можете искать кандидатов в сопоставимых компаниях, выполняющих аналогичную работу (используйте список, о котором я говорил выше).
- Ключевые слова: Категория Title здесь наиболее полезна. Попробуйте поискать несколько разных названий для вашей должности. Например, если вы нанимаете фронтенд-инженера, попробуйте поискать «фронтенд-инженер», «фронтенд-разработчик», «инженер-программист» и так далее.
- Все фильтры: Здесь вы можете увидеть разбивку всех фильтров, с которыми вы можете играть.
Помните: ваш поиск ограничен LinkedIn, поэтому если поиск не дает результатов на первых нескольких страницах, измените свою стратегию. Попробуйте добавить различные фильтры или убрать некоторые из них.
Функция похожих профилей
В боковой панели рядом с просматриваемым профилем есть раздел «Люди также смотрели…». Точность алгоритма LinkedIn для этого варьируется, но иногда он может давать довольно точные результаты. Если вы не видите этой информации, возможно, вам нужно активировать эту функцию.
Как читать профили LinkedIn
В процессе поиска кандидатов убедитесь, что вы эффективно читаете и оцениваете профили LinkedIn — именно с этим я больше всего боролся, когда только начинал заниматься поиском. Вот некоторые вещи, которые я узнал на этом пути:
- Помните об уровне роли и уровне кандидата. Должности в разных компаниях могут отличаться, поэтому для определения уровня обратите внимание на стаж работы кандидата, его карьерную траекторию и размер его нынешней компании, а не только на его последнюю должность.
- Избегайте общаться с людьми, которые только что приступили к новой работе. Такие люди с меньшей вероятностью ответят.
- Не делайте предположений об опыте человека. Помните, что LinkedIn — это полностью самоотчет. Некоторые люди предпочитают делиться большим количеством информации, а другие — нет, поэтому избегайте предположений о том, что кандидат сделал или не сделал. По сути, если вы обнаружите, что рассказываете историю об опыте кандидата, остановитесь! Протяните руку помощи и позвольте им самим рассказать свою историю.
- Будьте намеренны в своей работе с людьми. Не обращайтесь ко всем подряд. Сообщения с людьми, которые явно не подходят, могут плохо отразиться на вашем бренде на рынке.
Наконец, отправьте информационно-разъяснительную работу
Итак, вы определили подходящих кандидатов. Пора связаться с ними! Да, это холодный аутрич, и да, это неудобно. Кроме того, с ростом популярности сорсинга растет и количество сообщений кандидатам об открытых вакансиях. Рекрутинговая работа с пассивными кандидатами стала настолько распространенной, что добиться вовлеченности в сообщения может быть непросто. Это означает, что необходимо сосредоточиться на том, чтобы выделиться. Вот несколько стратегий, которые я бы порекомендовал для повышения вовлеченности в рекрутинг.
- Не торопитесь и персонализируйте каждое сообщение. Персонализация сообщений делает опыт кандидата намного лучше и может повысить вовлеченность.
- Ваша тема письма очень важна. Выделите ее и, если можно, персонализируйте.
- Подготовьте свой контент. Не оставляйте людей в недоумении, о чем сообщение. Ваши сообщения привлекут больше внимания, если в них будет содержаться ключевая информация, например, описание вакансии и ссылки на сайт компании.
- Отправляйте последующие сообщения. Лично я заметил, что вовлеченность повышается после трех или четырех последующих сообщений, так что не стесняйтесь. Но также будьте уважительны, и если кто-то говорит вам «нет», поймите намек.
- Привлеките потенциального менеджера к работе с клиентами. Люди с большей вероятностью откликнутся, если работа с ними будет вестись от потенциального руководителя.
Хотите больше идей о том, как написать хорошее информационное письмо? Моя коллега Ханна написала статью в блоге о том, как написать хорошее письмо для рекрутера, с точки зрения того, кого набирают. Мне также нравится эта статья в Gem о лучших практиках аутрич-работы.